Алексей Каптерев (kapterev) wrote,
Алексей Каптерев
kapterev

Фукуяма о последствиях тейлоризма в США

Эта (очень пространная) цитата из «Доверия» Фрэнсиса Фукуямы посвящается всем любителям «прописывать процессы». Спору нет, занятие это очень полезное, но у него есть ряд существенных ограничений, о которых полезно помнить. Например, прописывая процессы, возможно, не стоит слишком сильно настаивать на их исполнении именно в таком виде. Прописанные процессы — огромная помощь, но она же и огромный тормоз. Жизнь-то меняется, а инструкции остаются. И это еще не самое страшное... Итак, цитата, все выделения мои:

«Новая форма массового производства, связанная с именем Генри Форда, имела и своего собственного идеолога — Фредерика У. Тейлора, чья книга «Основы научного управления» прославилась как библия новой индустриальной эпохи(13)*. Тейлор, инженер по образованию, был одним из первых пропагандистов результатов исследований «количества времени и движений» — исследований, целью которых было разработать максимально эффективную организацию труда в цеху. Он попытался написать «законы» серийного производства и рекомендовал как можно шире использовать специализацию, чтобы устранить зависимость от наличия инициативы, подготовленности или даже элементарных навыков у рядового рабочего-сборщика. Ответственность за поддержание работоспособности сборочного конвейера и его настройку ложилась на специальный отдел, а интеллектуальный контроль над проектом самой линии принадлежал инженерным и плановым отделам. Производительность труда основывалась на четком принципе «кнута и пряника»: рабочим с большей производительностью труда просто больше платили.

По распространенной американской традиции, под маской научного анализа Тейлор скрыл несколько идеологических предпосылок. Для него среднестатистический рабочий был не чем иным, как «экономическим человеком» классических экономистов: пассивным, разумным и изолированным человеком, который в своей работе стимулируется преимущественно эгоистическим интересом(14)*. Целью научного управления было структурировать производство таким образом, чтобы от работника требовалось только одно — подчинение. Все действия рабочего, включая движения его рук и ног при работе на конвейере, диктовались подробными правилами, созданными инженерами. Все остальные человеческие качества — способность к творчеству, инициатива, изобретательность и тому подобное — требовались лишь специалистам, трудящимся в других отделах(15)*. Тейлоризм, как стало называться «научное управление», стал примером предельного выражения организации труда, основанной на недоверии и зарегламентированности.

Последствия тейлоризма для трудовых отношений в тех областях промышленности, где он был применен, были предсказуемыми и, в долгосрочной перспективе, довольно пагубными. На заводах, организованных по такому принципу, рабочие должны были знать, что на них не будет возлагаться серьезной ответственности и что их обязанности будут скрупулезно прописаны и зафиксированы. Совершенно естественно, что в ответ профсоюзы потребовали детально определить обязанности и ответственность самих работодателей, поскольку не могли доверить им заботу о благосостоянии рабочих(16)*.

Подобно тому, как общий уровень доверия может значительно варьироваться в разных странах, он со временем может изменяться и внутри одного общества в результате каких-то обстоятельств и событий. Алвин Гоулднер утверждает, что взаимные обязательства — это норма, которая в той или иной степени присуща всем культурам: если X оказывает услугу Y, то Y чувствует признательность и стремиться отблагодарить тем же. Однако группы могут начать двигаться по нисходящей спирали недоверия, если за доверие начинают платить чем-то, что воспринимается как предательство или использование в корыстных интересах(17)*.

Такое движение по нисходящей спирали началось в ключевых американских отраслях промышленности, в частности в автомобильной и сталелитейной, в первой половине ХХ века. В результате к 1970-м годам в Америке сложился конфликтный тип трудовых отношений, характеризующийся высокой степенью правового формализма. Например, в 1982 году между национальным профсоюзом «Объединенные рабочие автопромышленности» (ОРА) и компанией «Ford» было заключено соглашение, которое состояло из 4 томов по 200 страниц каждый; на уровне завода это соглашение должно было дополняться еще одним пухлым томом, оговаривающим условия коллективного договора: правила работы, сроки и условия найма и т. д.(18)* Эти документы в основном касались контроля за производственным процессом — то есть не столько заработной платы, сколько детализации функций.

К примеру, соглашения содержали классификацию заданий с подробным описанием каждого. Заработная плата увязывалась не с рабочим, а с видом работ, и весьма тщательно фиксировались процедуры, касающиеся реализации прав, льгот по выслуге и т. п. Профсоюзы на местах бдительно следили за тем, чтобы сотрудники не занимались работой, не входящей в их компетенцию. Если бы слесарь-гидравлик помог чинить станок, даже умея это делать и имея на это время, он мог нажить себе неприятности с местным профсоюзным бюро, потому что это не его работа. Также профсоюзы предпочитали продвигать по служебной лестнице не более квалифицированных рабочих, а старших по возрасту: продвижение на основе квалификации требовало доверия к способности начальства принимать сложные решения относительно личных качеств рабочих, а на это профсоюзы пойти не могли. Подобные решения требовали четырехуровневой процедуры удовлетворения жалоб, что в результате создало миниатюрную судебную систему в рамках автомобильной промышленности, которая отражала всепроникающую «юридизацию» американского общества в целом(19)*. Урегулирование споров, возникавших на рабочем месте, как правило, происходило не неформальным путем обсуждения в группе, а отсылалось к параграфам соответствующих регламентаций.»
Tags: strategy
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 3 comments