Алексей Каптерев (kapterev) wrote,
Алексей Каптерев
kapterev

Философствования на тему измеримости

Измеримость, вообще, это отличная вещь. В науке измеримость фантастически важна. В прикладных сферах, типа медицины. В бизнесе измеримость — это практически основа всего. В конце концов, если в отчете о прибылях и убытках у вас очень долго фигурируют только отрицательные значения, то рано или поздно лавочку придется прикрывать. Поэтому очень хочется померить. Причем абсолютно все, что хоть как-то на отчет о прибылях и убытках влияет. Это желание, само по себе — хорошее.

Проблема одна: многие вещи сейчас померить нельзя. Пока нельзя или вообще нельзя — другой вопрос, но почему-то сейчас нельзя. А хочется. Именно поэтому половина «кипиаев»* — особенно в областях типа HR — похожи на поиски ключей под фонарем. Мы ищем ключи под фонарем не потому что мы их где-то там потеряли, а потому что под фонарем светло. Мы считаем этот показатель не потому что его осмысленно считать, а потому что его известно как считать.

Кроме того, многие вещи в человеческой деятельности не то чтобы нельзя квантифицировать — их не нужно квантифицировать. Не нужно превращать в цифры отношения, например. Они просто перестают быть отношениями в этот момент. Нет, если у вас наука и вы отношения изучаете — пожалуйста. Но если вы какие-то решения по поводу людей на базе этих цифр начинаете принимать — сразу начинают возникать сомнения в вашей искренности. А у людей сразу же возникает соблазн начать искусственно «накручивать» показатели, вместо того, чтобы следить за сутью и смыслом происходящего.

А отношений-то в бизнесе очень много. С той же уверенностью, с которой мы только сказали, что цифры — основа бизнеса, мы должны сказать, что отношения — основа бизнеса. И уж совсем точно, отношения — основа менеджмента. Некоторое время назад мы Вадимом Новиковым (v_novikov) делали презентацию одного исследования Федеральной антимонопольной службы и обсуждали «палочную систему», которая там сложилась. Люди в ФАС оцениваются по количеству дел, которые они завели — что, конечно, приводит к валу никому не нужных мелких дел. Причем существование этой системы оправдывается тем, что если этого не делать, то будет «сонное царство», т.е. вообще никто не будет чесаться.

Я спрашиваю Вадима, «хорошо, положим мы отменим палочную систему — а что вместо нее? как мотивировать людей? как их оценивать?» и сам же понимаю, что если мне приходится как-то специально мотивировать людей, значит у меня работают не те люди. А оценивать-то людей очень просто: начальник должен сесть с подчиненным и разобраться, что за дела тот возбудил за последнее время.

Конечно, это намного сложнее, чем просто посмотреть на колонку цифр в экселе. Вдруг сотрудник соврет? Вдруг вмешаются какие-то другие субъективные вещи? Но ведь менеджмент и заключается в том, чтобы это не происходило. Это soft skill, социальный навык. Менеджмент заключается в том, чтобы нанимать хороших людей, поддерживать с ними доверительные отношения и не мешать им делать их работу.

Знаю, это сложно. У меня, скажем, не получается. Но я в этом смысле ни на что не претендую. Я интроверт и сноб. Я не считаю, что я прямо такой people's person. Я и не рвусь людьми руководить. Быть opinion leader, лидером мнений — может быть. Но лидером прямо людей... ммм.. пока нет. Но ведь есть же и другие люди (мне хочется в это верить). Люди, намного лучше меня. Да, многие из них не так жаждут  власти и поэтому их немного на менеджерских позициях. Да, им нелегко в корпоративной политике. Они не сильны в подковерной борьбе, интригах, подставах и всем таком прочем. Но именно этих людей на менеджерские позиции нанимать и нужно. Людей, которые любят других людей, заботятся о них, развивают их — одновременно помня о смысле и сути бизнеса. Последнее конечно очень важно, без последнего — никуда.

А у нас все больше нанимают тех, кто покомандовать любит. Но желание командовать — не гарантия успеха в бизнесе. Бизнес — не война, компания — не армия. Люди тут не обязаны ваши приказы исполнять. Под трибунал вы их не отправите. Деятельность тут посложнее, чем на плацу маршировать. И оценивать ее намного сложнее. Это интеллектуальный труд, тут всех в одну линию не построишь. Совсем, совсем другие люди тут нужны.

---
* KPI («ки-пи-ай»), key performance indicator — ключевой показатель эффективности, как у нас это обычно переводят. Что, кстати, неверно. Performance — это скорее продуктивность, чем эффективность. 
Tags: strategy
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 13 comments