grail in the darkness (poster edit)

Про меня

Здравствуйте. Меня зовут Алексей Каптерев, я разбираюсь в презентациях. В основном я работаю как корпоративный тренер, но еще у меня есть курс «Визуальные коммуникации» в Высшей школе бизнеса МГУ им.Ломоносова и время от времени я веду лекции и мастер-классы в разных других местах.

Мою книгу о презентациях (на английском) можно купить на Amazon.com. На русском она теперь тоже есть.

Есть еще одна небольшая совсем книжечка о презентациях «Точка контакта», ее можно купить тут.

Здесь я пишу я в основном на темы презентаций и публичных выступлений (тэг: presentations), личного развития (тэг: personal development), а также о танце и прочих телесных дисциплинах (тэг: somatics). Вообще, тэгов немного, попробуйте сориентироваться по ним. Если вы хотите больше узнать обо мне, сходите на «официальный сайт».

Избранные посты:

FAQ о книге
Мой подход к презентациям
Лекция о слайдах в ГУ ВШЭ (около часа видео)
Лекция о презентациях в ГУ ВШЭ (часа полтора видео)
Список рекомендованной литературы по презентациям
Интервью с Нэси Дуарте
Презентации, которые что-то изменили
Правило 7-38-55
Что такое хорошо и что такое плохо в рекламе
Пособие по просветлению для тех, кто его не хочет
Не-предпринимательство

Техническое:

Если вы хотите, чтобы я вас зафрендил, напишите сюда
По поводу «пиара»

Ссылки:

Официальный сайт
Фейсбук
Твиттер
SlideShare
photo

Об Эми Кадди и «позы силы»

Дорогие друзья, приношу извинения.

Я несколько раз в своих выступлениях упоминал Эми Кадди (Amy Cuddy) и ее работы, связанные с «позами силы», называя их примерами того, что поза иногда может работать странным образом.

Так вот, оказывается, эти эксперименты Кадди как бы не очень воспроизводятся. Анализ других исследований на эту тему показывает эффект, близкий к нулевому. Такие дела. Полезно помнить, что ни профессорская должность в Гарварде, ни прекрасное выступление на TED (ирония!) — не гарантия того, что человека говорит, что-то заслуживающее безусловного доверия.

https://en.wikipedia.org/wiki/Amy_Cuddy#Power_posing
photo

И снова про 10,000 часов практики

Очередное мета-исследование, бросающее тень на концепцию 10,000 часов практики в спорте. Утверждают, что практика объясняет лишь около 18% разницы в результатах спортсменов, и это не самый большой и не самый важный фактор.

Самый большой фактор (предсказуемо) — генетика. Другими словами, намного важнее правильно выбрать вид спорта, чем вкладывать десять тысяч часов в неправильно выбранный. Также, в исследовании утверждается, что прежде чем выбирать какой-то один вид спорта, полезно попробовать много разных видов, потому что это улучшает дальнейшее обучение.

Резюме: «Никогда не сдавайся» — очень, очень вредный совет.
photo

Новости мирового HR

В финансовой компании Morgan Stanley перешли от количественных оценок сотрудников в качественным. Людей теперь оценивают характерологическими прилагательными. По-моему, так более гуманно. Интересно, удастся ли когда-то избавиться от оценок вообще — или это будет уже полный буддизм?
photo

Работает ли оплата за результат

Меня недавно спросили на одном тренинге, работают ли рейтинги сотрудников и оплата в зависимости от положения в рейтинге? Это вообще не моя тема, и мне потребовалось некоторое время, чтобы собрать мысли в кучу. Простите, что без ссылок, если вы накидаете в комментариях источников, которые подтверждают или, наоборот, опровергают то, что здесь написано, будет здорово.

Оплата за результат работает:

— где выработка зависит только от сотрудника и не требуется кооперация с другими людьми

— для простых занятий, где легко проверить качество работы (например, установщик лобовых стекол на конвейере)

Не работает:

— в командной работе, где требуется кооперация, поскольку конкуренция за место в рейтинге будет разрушать командную работу

— для более-менее сложной работы, как например дизайнер или даже полицейский — очень трудно разработать работающие KPI

В любом случае, если платить будут за достижение KPI, люди будут склонны работать на достижение KPI, независимо от того, как связаны KPI и смысл их деятельности.

Например, если платить продавцам ежеквартальный бонус за сделки, они будут склонны давать всё бóльшие скидки под конец квартала и обещать клиентам то, что невозможно потом выполнить. Если оценивать деятельность тренера по ответам на вопрос «понравился ли вам тренинг?», то наверх будут выбиваться тренеры, которые больше других развлекают аудиторию.

Конечно, можно разрабатывать более сложные KPI, но в какой-то момент измерение результата становится слишком сложной и дорогой задачей, потому что люди все равно будут стараться «хакнуть» систему.

Мое резюме вот какое: почти всем, что можно легко измерить, скорее всего не стоит вообще заниматься.
photo

Что не нужно копировать в презентациях Apple

Мне кажется, это очень здорово, когда люди копируют хорошие образцы. Мне кажется, в целом это делает мир лучше. «Кради как художник» и все такое.

Что копировать в презентациях? Золотой стандарт в презентациях — это, конечно, Джобс. За последние годы я видел много хороших копий Джобса, к их числу я отношу, например, Джефа Безоса или чувака из Xiaomi. Выглядит его перформанс немного странно, но для людей в Китае, видимо, работает.

Видел я и плохие копии. Чаще всего я их вижу на собственных тренингах, где одно из заданий — собрать из «конструктора» презентацию Джобса. Многие не справляются. Отличительная черта плохих копий — поверхностность. Люди копируют слоганы и пафос, вместо того, чтобы копировать структуру презентации.

Так вот, к чему я это все. По ссылке — Саша Барон Коэн хорошо показывает, что в презентациях Apple копировать не нужно. Единственное исключение — это, конечно, сравнения в начале. Это отличный прием, копируйте его пожалуйста.

P.S. Статье не верьте, шрифт этот называется Myriad. Никакая это не не Helvetica даже близко.
photo

Устный перевод

Объявление. Если вам нужен устный перевод с английского или испанского, синхронный или последовательный, напишите пожалуйста мне. У меня есть для вас отличный переводчик.
photo

Что определяет успех команды?

Краткое резюме главы 13 из книги о групповом принятии решений под названием Wiser, написанной профессором поведенческой психологии Университета Чикаго и бывшим высокопоставленным чиновником администрации Обамы.

Вопрос: какие есть надежные способы предсказать успех небольшой команды (2-5 человек) в зависимости от состава участников?

Ответ:

1. Тесты, целью которых является расстановка людей по местам в зависимости от их «типа личности» (Майер-Бриггс, DISC и даже более валидные их аналоги) скорее всего не имеют никакой предсказательной силы. Люди непоследовательны, их поведение куда больше зависит от обстоятельств, чем от «типа личности» или черт характера. Извините, это очень неудобно, но похоже это факт. Подробнее см. «фундаментальная ошибка аттрибуции».

В самом лучшем случае такие тесты могут предсказать, вот что: команды, состоящие из людей, предпочитающих работать в команде, будут более успешны по сравнению с командами людей, предпочитающих работать в одиночку. Есть статистически существенная, хотя и довольно скромная разница.

Интеллект участников коррелирует с успехом команды, но тоже весьма незначительно, на уровне +.10–.20.

2. Согласно недавним исследованиям MIT, опубликованным в очень, очень хорошем журнале Science, больше всего успех команды коррелирует с индексом, включающим три фактора:

- Результаты теста Барона-Коэна, где требуется определять эмоции по фотографиям области лица вокруг глаз. Тест должен пройти каждый член команды, результаты усредняются, чем больше результат — тем лучше. Изначально тест был разработан для диагностики аутизма, если кому-то хочется, его можно назвать тестом на социальный интеллект.

- Тенденция отдельных участников говорить больше других (назовем их условно «лидерами»;) негативно коррелирует с успехом команды. Лучше, когда люди в команде говорят примерно поровну.

- Наличие женщин в команде позитивно коррелирует с успехом. Глобально, женщины лучше чем мужчины работают в командах и у них стабильно лучше результаты на тесте Барона-Коэна.

Сложенные вместе, три этих фактора дают корреляцию +.50, где +1.00 — максимально возможная (линейная) корреляция. Это лучший способ предсказать успех команды, который мы знаем на сегодняшний день.


Источники:

(1) Bell, “Deep-Level Composition Variables,” 595; Steve W. J. Kozlowski and Bradford S. Bell, “Work Groups and Teams in Organizations,” in Handbook of Psychology: Industrial and Organizational Psychology, 2nd ed., ed. Randy K. Otto (New York: Wiley, 2013)

(2) Anita Woolley et al., “Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups,” Science 330 (2010): 686– 688.
photo

Презентации: Точка контакта

У этого... ммм... издания интересная судьба. Год назад ко мне обратился один человек с просьбой написать в его книгу о маркетинге для малого бизнеса главу о презентациях. Мне тогда было сильно некогда — и я привлек к этому делу своего друга и коллегу, Лешу Бурбу (www.burba.pro).

Вместе мы написали страниц 30 текста и у нас получилось очень краткое пособие по презентациям для малого бизнеса. Но потом прошло что-то много времени, издание книги затягивалось — она до сих пор так и не вышла и, судя по всему, не выйдет — и нам стало жалко потраченного времени.

Мы решили дописать еще страниц 20 и издать все это в виде небольшой брошюрки. Это оказалось... не просто, но вот прошел год и книжка наконец-то дописана, вычитана, сверстана, иллюстрации дорисованы, ISBN получен и она продается в Google Play за 89 рублей. На английском тоже будет, анонсирую отдельно.

https://play.google.com/store/books/details?id=tBJ-CwAAQBAJ

Как говорится, «шер, лайк, репост».
photo

Ценообразование на тренинговом рынке

Меня тут на одной встрече спросили, почему мой корпоративный тренинг стоит столько, сколько он стоит. Объясняю все как на духу. Цена на рынке определяется балансом спроса и предложения. Тренинг стоит столько, за сколько его покупают. Сегодняшняя цена не взята с потолка, а является результатом постепенного роста. Рост случается в моменты,  когда спрос превышает предложение. Связана ли цена и качество? И да и нет, сейчас попробую объяснить.

От чего зависит спрос, в принципе, понятно: от «раскрученности» тренера. «Раскрученность» бывает двух видов: плохая и получше. «Плохая раскрученность» — это традиционные пиар, реклама и маркетинг. Плохи они тем, что отвлекает время и ресурсы тренера на работу, которая не является содержательной. Человек, который много занимается своим маркетингом не проводит это время за клиентской работой или самообразованием. Конечно, раскрученные тренеры больше работают и с более важными людьми, у них больше опыта — но вообще множества «известный тренер» и «хороший тренер» не всегда пересекаются. Об этом полезно помнить.

«Раскрученность получше» — это раскрученность от клиентских рекомендаций, когда человек знаменит хорошей работой или от контент-маркетинга. Если человека рекомендуют — это здорово. Конечно,  это не всегда означает, что он приносит какую-то пользу бизнесу, но хоть что-то. Если человек честно сам пишет книги или статьи, без компиляций чужого или помощи «негров» — это тоже здорово и вызывает у меня большое уважение. Написание книг структурирует, заставляет много читать и думать о проблемах, от которых в ежедневной работе можно просто отмахнуться. Мне кажется, генерация контента хорошо влияет на качество работы.

Вторая сторона — предложение, с ним интереснее. Предложение ограничено тем, сколько человек хочет работать и его желаемым доходом. Для кого-то главное — доход. Для кого-то, в том числе для меня — загрузка.

Я хочу работать тренером примерно 6 дней в месяц. Остальное время я хочу работать консультантом и заниматься самообразованием. Почему именно 6? По моим наблюдениям, столько мне необходимо, чтобы поддерживать качество на хорошем уровне. Меньше 6 дней — я начинаю терять квалификацию. Больше 6 дней — все превращается в конвейер, я начинаю уставать, выгорать и халтурить. Кто-то может работать больше и не выгорать. Я не могу. Если я замечаю, что второй месяц подряд работаю больше, для меня это повод поднять цены.

Еще одно второстепенное соображение — это комфортная глубина планирования, на сколько я хочу, чтобы мое расписание было заполнено вперед. Комфортная для меня глубина — 2 месяца. Сегодня первое февраля и самый дальний тренинг, который у меня сейчас запланирован — в апреле. У кого-то расписание на полгода вперед составлено и им комфортно. Если я буду раскуплен на полгода вперед, для меня это повод поднять цены.

Таким образом, цена и качества связаны между собой — хотя вряд ли эта связь линейна. Знаменитый тренер, рекламу которого вы можете увидеть в лифте и который стоит миллион в день, вряд ли приносит в 20 раз больше пользы по сравнению с тренером за 50 тысяч. Однако, если у вас всего один день на обучение и есть миллион — возможно, все равно имеет смысл купить именно его. Сложите стоимость времени участников и может оказаться, что тренер — это не самая большая статья расходов. А теперь представьте, что вы позовете тренера за 50 тысяч, а им не понравится. В дорогим тренером такой риск тоже есть — он просто меньше. И это еще одна причина, почему тренинг стоит столько, сколько он стоит.
photo

Открытый тренинг «Создание презентаций»

Дата: 27 февраля,
Место: Москва, центр
Время: с 11:00 до 19:00
Количество участников: не более 15
Ведущий: Алексей Каптерев (kapterev.com)

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

До обеда: Сценарий
Цель: Научиться создавать логичный, понятный 
и мотивирующий сценарий для презентации.

1. Типичные проблемы презентаций: скучно, непонятно, неубедительно, отсутствуют результаты. Как это связано со сценарием и что можно сделать?
2. Четыре части презентации: вступление, мотивационная часть, решение и заключение. На какие вопросы должен ответить спикер, чтобы презентация получилась интересной?
3. Как рассказать историю? Разбор кейсов участников. Различные жанры презентаций и их отличия.

После обеда: Слайды
Цель: Научиться создавать читаемые, эстетичные и понятные слайды, которые поддерживают выступление, а не мешают ему.

1. Распространенные ошибки в дизайне слайдов.
2. Принципы верстки текста. Почему «много текста» не является проблемой.
3. Использование иллюстраций: фотографии, пиктограммы, схемы. Основы визуализации данных.

Тренинг будет проходить с разбором презентаций участников, поэтому для участия необходимо прислать ссылку на свою презентацию в редактируемом формате (ppt или key). Участие без присланной заранее презентации невозможно. Принимаются ссылки на Dropbox, Yandex.Disk, SlideShare и т.д.

Цена: 13,500 руб.
Предоплата: 5,000 руб.

В стоимость входят 2 кофе-брейка (обед не входит). Раздаточные материалы будут предоставлены в электронном виде.

Регистрация:

https://docs.google.com/forms/d/14UcFmY7NOzgX2gGHrOulyqeEIpLilcwF6l7oi2t8bWU/viewform
photo

Групповое принятие решений

Как вы думаете, в типичной ситуации группа принимает решение на уровне:

Лучших членов группы
7(18.4%)
Средних членов группы
15(39.5%)
Худших членов группы
16(42.1%)

Почему?

photo

Открытый тренинг

Дорогие друзья, у меня образовалось пространство для того, чтобы провести открытый тренинг — и я изучаю спрос. Тренинг будет в маленькой группе, порядка 10 человек, с разбором ваших презентаций (которые нужно будет прислать заранее).

Вопросы:

— Один день или два дня?
— Сценарий, дизайн или и то и другое?

Опрос тут: https://ru.surveymonkey.com/r/LXFL8NP

Спасибо.
photo

Исследователь, коммуникатор и организатор

Кто может — делает. Кто не может — учит. — Закон Шоу
Кто не может учить — управляет. — Дополнение Мартина

Каждый в жизни должен понять для себя, кто он — Холмс, Ватсон или мисс Хадсон. Исследователь, коммуникатор (он же педагог) или организатор. Можно смешивать две профессии, но смешивать три — почти невозможно трудно. Я в основном коммуникатор и во вторую очередь — исследователь коммуникации. Мне очень хотелось бы быть больше исследователем, потому что мне  кажется, что это более престижно. Но я — коммуникатор. Почему-то зарабатывать так проще.

Исследователь создает новое. Коммуникатор стоит рядом и разговаривает об этом с народом, потому что исследователь не часто способен к коммуникации. У исследователя — проклятье знания, у него все слишком сложно. Люди приходят нулевые, а он им начинает теорию суперструн втирать.

Коммуникатору хорошо быть немного исследователем, он так лучше понимает исследователя. Коммуникаторы, которые исследователей не понимают, не читают научных статей и книг, коммуницируют чушь. Я обязан быть хотя бы немного исследователем. Организатор же делает так, чтобы у исследователя были реагенты в пробирках, а у коммуникатора — зал и проектор. Организатору хорошо быть немного коммуникатором и исследователем. Тоже понятно, почему. Хороших организаторов, по-моему, меньше всего.

На первый взгляд кажется, что вершина пирамиды — исследователь. В академической среде, по крайней мере, исследовать более престижно, чем преподавать. А уж административной работой вообще никто заниматься не хочет. Но в деньгах расклады могут быть любыми. Часто лектор-популяризатор  зарабатывает больше, чем первооткрыватель. Часто организатор лекций зарабатывает больше лектора.
Tags:
photo

Работает и нравится

Показываю, бывало, студентам логотип и спрашиваю — хороший?  Говорят: «хороший». Начинаешь выяснять, почему хороший — оказывается, «хороший логотип» — это логотип, который нравится. Более взрослые люди часто так и отвечают: «мне нравится». Но вопрос же не в том, нравится ли тебе логотип. Это никому не интересно, если только ты не заказчик логотипа. Вопрос — хороший ли это логотип? Будет ли он работать?

Работать — значит привлекать внимание, запоминаться, ассоциироваться с брендом, создавать эмоции, которые совпадают с настроением бренда, уместно выглядеть в контекстах, где логотип будет использоваться. Это совсем не то же самое, что и «нравится».

С презентациями точно такая же история. Мне вот нравится презентация Томаса Барнетта на TED, но хорошая ли она? Меньше миллиона просмотров, для TED — весьма средненькая. Мой личный вкус и вкус рынка — разные вещи. Рынок — финальный судья, хотя конечно нельзя идти на поводу у рынка, есть и другие соображения. Этика, например.

  • Хорошая ли презентация Джил Болте Тейлор на TED? Фантастически популярная, но сомнительная с точки зрения нейронауки. Незачет. Нравится ли мне — совершенно другой вопрос, и нет, не нравится.

  • Хороша ли презентация Дэна Гилберта? Куча просмотров, по науке больших претензий нет. Мне очень нравится.

  • Хороша ли презентация Памелы Мейер? Интересная мне тема, 12 миллионов просмотров и научно вроде бы все ок. Я вынужден признать, что это хорошая презентация — хотя меня не трогает совершенно.

Разводить понятия «хорошо» и «нравится» — один из важнейших навыков человека, который собирается в чем-то серьезно разобраться.
photo

Еще немного про обратную связь из статьи в HBR

Источник: https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management

Наиболее полное исследование того, что рейтинги [сотрудников] на самом деле измеряют, проведено Майклом Маунтом, Стивом Скалленом и Мэйнардом Гоффом (Michael Mount, Steven Scullen, and Maynard Goff) и опубликовано в Journal of Applied Psychology в 2000-м году.

В их исследовании 4,492 менеджера были отрейтингованы по определенным критериям двумя их боссами, двумя подчиненными и двумя равными по статусу коллегами. Оказалось, что 62% разницы в рейтингах объяснялось особенностями восприятия тех, кто ставил оценки. Реальная производительность людей объясняла только 21% отличий. Это привело исследователей к следующему заключению (цитата из книги How People Evaluate Others in Organizations): «Хотя неявно подразумевается, что рейтинги измеряют работу людей, по большей части они измеряют уникальные особенности тех, кто рейтингует. Таким образом, рейтинги больше характерируют тех, кто рейтинговал, чем тех, кого рейтинговали.»

P.S. Я знаю, что существуют алгоритмы, направленные на снижение субъективизма. Однако в итоге достоверность оценки все равно упирается в количество опрашиваемых — а оно влияет на стоимость опроса. В Делойте обнаружили, что на все эти опросы и их обсуждение на 65 тыс. человек уходило 2 миллиона часов в год.